Si ha sufrido un despido, y no está seguro de si el mismo se ha realizado conforme marca nuestro ordenamiento jurídico, considera que las causas alegadas por el empresario no se ajustan a la realidad o si es correcto el importe recibido junto con el finiquito: no dude en consultarnos, la primera consulta es gratuita y sin compromisos.

LABORAL / DESPIDOS

Cuestiones a tener en cuenta si somos despedidos

Una vez recibimos la comunicación de nuestro despido, son muchas las variables a tener en cuenta que podrán  repercutir en su favor como:

1. El cálculo incorrecto de la indemnización por despido.

2. Si son correctos los motivos del despido, es decir, que las causas alegadas en el despido objetivo o disciplinario, no estén acreditadas, o no sean ciertas.

3. Si se han cumplido con los requisitos de forma, exigidos por el Estatuto de los Trabajadores.

Estos matices, deben tenerse en cuenta para valorar la posible calificación del despido, y sobre todo, ver si se cumplen con todos los derechos que amparan al trabajador, principalmente, en cuanto al cálculo del finiquito.

Lamentablemente, son numerosos los casos en los cuales nos encontramos con despidos mal tramitados, que no cumplen con los requisitos legales y cuyas causas no están justificadas.

Tipos de despidos

• Objetivo. La ley permite al empresario, extinguir unilateralmente la relación laboral si concurren una serie de causas que taxativamente recoge el art. 52 del ETT. Los motivos que se recogen son los siguientes:

1. Ineptitud del trabajador.

2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.

3. Faltas justificadas de asistencia al trabajo o absentismo.

4. Por necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

5. Insuficiencia de consignación presupuestaria.

• Disciplinario. La ley faculta al empresario, para en el caso de que el trabajador cometa un incumplimiento contractual grave y culpable, poner fin a la relación laboral de forma unilateral y sin que el trabajador tenga derecho a indemnización de ningún tipo por ello.

Entre otras, la ley recoge como faltas que dan lugar a este tipo de despidos:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. 

4. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

• Colectivo. Es aquel despido fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.

2. El 10% del número de trabajadores que posea la empresa cuando esta tenga entre cien y trescientos trabajadores.

3. Treinta trabajadores cuando la empresa tenga trescientos o más trabajadores.

Requisitos del despido, forma de comunicación

Son muchos los casos, en los cuales existe una mala praxis por parte del empresario a la hora de comunicar la decisión extintiva de la relación laboral.

Como hemos visto, el empresario puede decidir despedir a un trabajador a través de alguno de los motivos que se recogen para el despido objetivo, o por el contrario proceder al despido disciplinario si concurre alguno de los incumplimientos contractuales graves.

Una vez  nos sea comunicado el despido, la ley exige una serie de requisitos:

1. Comunicación por escrito al trabajador de la extinción, expresando de forma clara, la causa que la motiva.

2. Poner a disposición del trabajador, junto con la comunicación del despido la indemnización correspondiente.

3. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

4. Propuesta de liquidación de cantidades adeudadas. Comprende la parte proporcional a los días de trabajo, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias, indemnizaciones a las que hubiera lugar…

Finiquito

Podríamos definir el finiquito, como aquel documento por el cual se reconoce el fin de la relación laboral, y se liquidan los saldos pendientes con el trabajador.

El mismo, contiene una declaración de voluntad del trabajador, que concede cierta eficacia liberatoria al empresario, en el sentido de que se reconoce a través de ese documento que no queda ninguna deuda ni reclamación pendiente.

Firmar el finiquito conlleva la conformidad con las cantidades que aparecen recogidas en él, por ello, es fundamental no firmar, o firmar “no conforme” en el caso de que no estemos seguros de que el finiquito este bien calculado.

Conviene resaltar de todas formas, que la firma del finiquito, no determina la conformidad con la decisión empresarial de extinguir el contrato, como así ha sido establecido por el TSJ de Madrid.

Indemnizaciones por despido

En caso de despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Si por el contrario se trata de un despido improcedente, debemos tener en cuenta las particularidades introducidas por el Real Decreto-ley 3/2012.

Si el contrato de trabajo se formalizo con anterioridad al 12/02/2012, entrada en vigor de la citada normativa, el importe se calcula a razón de 45 días por año trabajado desde la fecha del contrato hasta la fecha de la reforma mencionada,  y desde esa fecha en adelante a razón de 33 días por año trabajado.

Si en cambio, su contrato fue suscrito con posterioridad al 12/02/2012, tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Para la indemnización por despido improcedente, el importe resultante a indemnizar, no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de la reforma resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Proceso de reclamación

Ante la decisión del empresario de proceder al despido de un trabajador, este puede impugnar el mismo, mediante un proceso que concluye con una sentencia que determina si es procedente, improcedente o nulo.

Comunicada por el empresario la decisión de poner fin a la relación laboral, el trabajador dispone de 20 días hábiles para proceder a su impugnación.

Es muy importante tener en cuenta este plazo, dado que si el mismo se nos pasa, ya no se puede reclamar.

El procedimiento de reclamación es el siguiente:

• Trámite previo a la demandada. Con carácter previo a la interposición de la demanda, la ley obliga a que las partes acudan al acto de conciliación ante el servicio de mediación y arbitraje de nuestra comunidad autónoma.

•Para la celebración de este acto, se debe presentar la papeleta de conciliación, y una vez presentada se nos cita para el acto de conciliación en el cual las partes podrán llegar a un acuerdo el cual tendrá carácter ejecutivo, es decir, que si la empresa no cumple lo recogió en él se podrá solicitar del juzgado proceda a su ejecución.

• Si no hay acuerdo entre las partes, se reanuda el plazo de los 20 días, en este caso para presentar la demanda ante los juzgados de lo social, en los cuales se resolverá el asunto.

Calificación del despido

La sentencia que ponga fin al proceso de impugnación del despido objetivo o disciplinario, decidirá sobre su calificación, pudiendo declarar el mismo como:

1. Procedente. se declara así aquel despido en el cual se ha acreditado que las causas objetivas, o en su caso el incumplimiento es cierto.

Si se califica así el despido, se tendrá derecho a 20 días de indemnización en caso de despido objetivo, y si fuera disciplinario no se tendrá derecho.

2. Improcedente. En caso contrario, si las causas que motivaron el despido objetivo, o el incumplimiento  grave no son ciertas, o no se ha cumplido con los requisitos de forma se considerará al despido como improcedente.

En este caso, es el empresario quien tiene la decisión sobre si readmitir al trabajador con el abono de los salarios de tramitación,  o bien proceder al pago de la indemnización.

3. Nulo. Se considera nulo aquel despido, motivado por causas discriminatorias prohibidas por la constitución,  o en el que se haya producido alguna violación de derechos fundamentales. 

 El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

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